- Resumo
Descreveremos agora um pouco sobre cargo de confiança. Uma das grandes dúvidas verificadas no âmbito do direito do trabalho consiste em saber exatamente quais os elementos que caracterizam o exercício desse cargo. Neste texto discorremos sobre os elementos caracterizadores do cargo de confiança e a posição defendida pela doutrina. Analisamos ainda: a figura do gerente e outros trabalhadores que exercem o cargo em questão; a dispensa do controle relativo ao cumprimento de jornada de trabalho; a gratificação de função; a reversão ao cargo efetivo; a obrigatoriedade do pagamento do adicional de transferência, quando for o caso e concessão de verba de representação.
2.Definição
A legislação não define o que deve ser entendido por “cargo de confiança”. Os doutrinadores defendem o entendimento de que exerce esse cargo o trabalhador que tem autonomia para tomada de importantes decisões na empresa, substituindo a figura do empregador. O vínculo empregatício se caracteriza pela existência de prestação de serviços não eventuais, subordinação do empregado e pagamento de salários. A subordinação hierárquica às normas disciplinares imposta pela empresa, em relação ao ocupante de cargo de confiança imediata do empregador, é substituída, parcial ou totalmente, pelo dever de aplicação, zelo, dedicação e fidelidade aos objetivos da empresa. Quanto menor a sua subordinação às ordens gerais do empregador, em decorrência de sua qualificação técnica ou científica, maiores serão suas responsabilidades.
3.Gerente ou denominação análoga
Às vezes, o termo gerente, por si só, não configura cargo de confiança que, para tal, exige análise caso a caso, pois a relação funcional e profissional entre empregado e empregador é o suporte básico para a constatação de cargo de confiança, na medida em que a relação se torna mais estreita, às vezes confundindo-se a mera prestação de serviços com o exercício efetivo de poderes inerentes exclusivamente ao empregador. Gerente, diretor, chefe de departamento ou filial, ou outro nome que se dê ao empregado ocupante de cargo de confiança pressupõe alguém com mandato para praticar atos inerentes à faculdade privativa do empregador (gestão de negócios), tais como direção, planejamento, fiscalização etc., dentro de sua área de influência e atuação.
Referência Legal: CLT, arts. 3º e 62, II
- Jornada de trabalho e gratificação de função
O gerente, diretor e chefe de departamento ou filial, exercente de cargo de gestão, normalmente também se diferencia dos demais empregados pelo padrão mais elevado de seus salários. Quando seu salário, acrescido de gratificação de função, se houver, for superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%, não estará sujeito às normas estabelecidas pela CLT, arts. 57 a 75, relativas à duração do trabalho. Portanto, referidos trabalhadores não se encontram obrigados a anotar a hora de entrada e saída no trabalho, não fazem jus a horas extraordinárias, não se submetem a acordos de prorrogação, compensação e banco de horas, não auferem adicional noturno e não observam intervalos durante e entre jornadas de trabalho, entre outros direitos e deveres. A dúvida acerca da abrangência ou não dos empregados que exercem cargo de chefia reside no fato de a legislação não ter conceituado expressamente a figura do gerente exercente de cargo de gestão. Dada a inexistência da definição legal, a concepção de gerente e chefe de departamento ou filial vem provocando intensa discussão no âmbito do direito do trabalho. A maioria dos doutrinadores e juízes trabalhistas defende o entendimento de que o exercício do cargo de gestão ou cargo de confiança retratado no art. 62 da CLT, não é a fidúcia normal sem a qual a relação empregatícia não pode subsistir, posto que todo empregador deve confiar no seu empregado e vice-versa, sob pena de tornar impossível a existência do próprio contrato de trabalho. Portanto, essa confiança é inerente a qualquer contrato e não se confunde com a fidúcia que deve existir entre o empregador e o empregado exercente de cargo de confiança ou cargo de gestão, uma vez que esta última é especialíssima, sendo retratada pelo poder de autonomia nas decisões importantes a serem tomadas, poder este em que o empregado substitui o empregador, independentemente da esfera de sua atuação (administrativa ou técnica).Considerando que o termo “gestão” tem por significado a administração, a gerência, entendemos que exercem cargo de gestão aqueles que podem gerir, ou seja, aqueles que comandam, administram, guiam, interferem e participam das decisões relativas ao destino da empresa. A gestão ou confiança mencionada no art. 62 da CLT exige o exercício do amplo poder de mando. Dessa forma, tais trabalhadores não só devem ter empregados sob seu comando, como precisam ter autonomia para contratar, demitir, disciplinar, assalariar etc. Essa situação os distingue sobremaneira dos simples chefes de departamento ou de filial, bem como dos gerentes, que, apesar da denominação, não gozam de tais poderes, sendo, na maioria das vezes, subordinados a outros gerentes. Assim, entendemos que se o empregado no exercício do cargo de confiança (gestão) substitui o próprio empregador, isto é, embora não sendo o dono da empresa ou do negócio, detém poderes de tal monta que o diferencia dos demais trabalhadores, pois age como se empregador fosse (contrata, disciplina, assalaria etc), e desde que aufira remuneração no mínimo superior em 40% à remuneração do cargo efetivo, não estará sujeito às normas da CLT relativas à duração do trabalho (arts. 57 a 75). Caso contrário, ou seja, se mesmo tendo a denominação de gerente, chefe, supervisor etc, não goza dos poderes mencionados, não estará abrangido pela situação descrita no mencionado art. 62 da CLT, hipótese em que estará sujeito às citadas normas. À mesma sujeição estará também aquele empregado que, apesar de deter poder de mando, aufere remuneração inferior à remuneração do cargo efetivo acrescida de 40%.
- Adicional de Transferência
Uma dúvida comum no âmbito das empresas diz respeito a ser ou não devido o pagamento do adicional de transferência quando empregados que exercem cargo de confiança são provisoriamente transferidos para localidades diversas daquela da contratação, pelo fato de esses trabalhadores já auferirem remuneração de padrão mais elevado devido às características das funções que exercem e do poder de mando que detêm. O local da prestação de serviços é condição essencial e, em geral, expressamente estabelecido no contrato individual de trabalho, razão pela qual proíbe-se ao empregador transferir o empregado sem sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato. Entretanto, a proibição de transferir o empregado não é uma regra absoluta, admitindo exceções. Assim, é lícito ao empregador efetuar a transferência, entre outras hipóteses, quando se tratar de empregados que exerçam cargos de confiança, ou seja, aqueles que exercem poder de mando amplamente, através de mandato expresso ou implícito, de modo que representem a empresa nos atos de sua administração. Por serem pessoas de confiança do empregador, podem, a qualquer momento, ser removidos para lugares diversos do constante no contrato de trabalho, conforme conveniência da empresa, desde que haja necessidade de serviço. Lembramos que ocorre a transferência quando o deslocamento do empregado de um estabelecimento para outro implicar mudança de domicílio. Enquanto durar a transferência provisória, o empregador é obrigado a pagar ao empregado um adicional de, no mínimo, 25% de seu salário. Esse acréscimo tem natureza salarial, portanto, enquanto pago é computado para efeito de férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, desconto do Imposto de Renda na fonte, contribuições previdenciárias, depósito do FGTS etc. Havendo a transferência provisória, entendemos que, independentemente do fato de o empregado transferido exercer cargo de confiança, será devido o pagamento de adicional de transferência, uma vez que a norma legal exige apenas para o respectivo pagamento que a transferência seja provisória, não excetuando qualquer empregado em função do cargo exercido.
